Lukuaika 2 min Julkaistu 21.08.2024

Palkka-avoimuusdirektiivi tulee – Mitä työnantajan tulee tietää?

Kirjoittanut

Maria Koskenmaa

maria.koskenmaa@emu.fi

EU:n määrittämä palkka-avoimuusdirektiivi astuu Suomessa voimaan viimeistään kesällä 2026. Direktiivi koskee kaikkia työnantajia ja sen mukaiset velvollisuudet ovat yrityskohtaisia. Tämä tarkoittaa, että useilla suomalaisilla yrityksillä on edessä isot talkoot, jotta palkka-avoimuus toteutuu omalla työpaikalla. Nyt on hyvä hetki päättää, haluatko yrityksenä olla edelläkävijä vai jälkijunassakulkija, sillä muutos on joka tapauksessa edessä.

Palkan tai palkkahaitarin ilmoittaminen on pakollista työpaikkailmoitusten yhteydessä tai viimeistään ennen työhaastattelua.
Työnantaja ei saa kysyä työnhakijalta aikaisempien työsuhteiden palkkaa.
Työsopimuksiin ei saa sisällyttää palkkasalaisuutta koskevia ehtoja.
Työpaikalla on oltava helposti saatavilla kriteerit, jossa palkkatasot ja niiden korotukset määritetään. Näiden tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Työntekijällä on oikeus saada tieto keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan eriteltyinä saman tai saman arvoisen työnkuvan osalta.

Mitä tulee muuttumaan palkka-avoimuusdirektiivin myötä?

Yli 250 työntekijän yritysten on raportoitava vuosittain viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan.
Yli 100 työntekijän yritysten on raportoitava joka kolmas vuosi.
Alle 100 työntekijän yrityksillä ei ole raportointivelvollisuutta, vaikka toimenpiteet koskevatkin myös heitä.
Jos raportissa ilmenee 5 %:n palkkaero sukupuolten välillä, on yritysten ryhdyttävä toimiin palkkaerojen korjaamiseksi.

Miten palkka-avoimuutta seurataan?

Palkkasyrjintätapauksissa todistustaakka on työnantajalla, jonka pitää pystyä osoittamaan, ettei palkka-avoimuutta koskevia sääntöjä ole rikottu. Mahdollisiin seuraamuksiin saattaa sisältyä myös sakkoja yritykselle.
Syrjinnän kohteeksi joutuneet työntekijät voivat saada korvauksena maksamattoman palkan kokonaisuudessaan ja siihen liittyvät bonukset ja luontoisedut.

Seuraamukset työnantajalle palkkasyrjinnän osalta

Nähtäväksi jää, tuoko uusi direktiivi myös avoimempaa palkkapuhetta työelämään, vaikkei direktiivin myötä edelleenkään saa tietää työkaverin palkkaa kysymättä.

Rekrytointivaiheessa aikaa tulee säästymään niin työnhakijalta kuin työnantajalta. Mikäli palkka ilmoitetaan jo ilmoituksessa, osaa työnhakija arvioida, onko tehtävä vaativuudelta ja palkkatasolta hänelle sopiva. Tämä herättää myös luottamusta työnantajaa kohtaan. Aikaa säästyy, kun hakemuksia ei tarvitse tehdä työtehtäviin, jotka eivät loppupeleissä täytä työnhakijan vaatimuksia. Myös oman palkkatoiveen ilmoittaminen on helpompaa, kun yrityksellä on määritelty selkeä palkkataso työtehtävän vaatimusten ja kokemuksen perusteella.

Työnantajan resursseja puolestaan säästyy, kun hakemuksia tulee vain oikeasti potentiaalisilta hakijoilta. Toisaalta liian alhaisen palkkahaitarin ilmoittaminen saattaa karkottaa potentiaalisia hakijoita, joten työnantajalla on oltava hyvä tietämys alan yleisestä palkkatasosta.

Palkan ei tarvitse olla tabu

Panostamalla hyvissä ajoin palkka-avoimuuteen, varmistat, että yrityksestäsi välittyy reilu ja tasa-arvoinen työnantajamielikuva. Tämä vaikuttaa myös positiivisesti onnistuneisiin rekrytointeihin, kun pystyt kertomaan avoimesti avoinna olevan työtehtävän vaatimuksista ja palkkauksen perusteista. On tärkeää, että luottamus yritykseen herää jo rekrytointivaiheessa. Pääset liikkeelle, kun varmistat, että seuraavat asiat ovat hoidossa.

Varmista, että eri roolien vastuut, työtehtävät ja osaamisvaatimukset on määritelty.
Varmista, että roolien mukaiset palkkatasot on määritelty läpinäkyvästi ja sukupuolineutraalisti.
Panosta työntekijäkohtaiseen urapolkuun, jotta työntekijän oma ura- ja palkkakehitys on suunnitelmallista.
Panosta rekrytoivan esihenkilön valmennukseen hyvien rekrytointitapojen sekä palkka-avoimuuden osalta.
Tarkista, että yrityksesi tasa-arvosuunnitelma ja siihen liittyvä palkkakartoitus on tehty ja ajantasainen (vähintään 30 työntekijän yritykset).
Selvitä, onko sukupuolten välillä perusteettomia palkkaeroja, ja tee suunnitelma erojen korjaamiseksi, jos sellaisia ilmenee.
Mieti, miten käytössä olevat järjestelmät mahdollistavat palkka-avoimuus direktiivin mukaisen palkkaraportoinnin.

Nyt on aika kääriä hihat - hyödynnä tarvittaessa ulkopuolisia resursseja

EMUn sisällä palkka-avoimuuteen on panostettu jo vuosia ennen palkka-avoimuusdirektiiviä. Tarjoamme apua myös muille yrityksille. Ole rohkeasti yhteydessä ja mietitään, miten palkka-avoimuutta voitaisiin teillä edistää ja miten voimme tukea yritystänne palkka-avoimuusmatkalla. HR-palvelumme auttavat laaja-alaisesti yrityksiä erilaisissa henkilöstöhallinnon kehittämistehtävissä ja arjen pyörittämisessä.