Kannustinjärjestelmät: Toimiva palkitseminen tehostaa liiketoimintaa

Työntekijän peruspalkka on vain yksi osa palkitsemista. Erilaisilla palkitsemisen keinoilla halutaan sitouttaa ja motivoida henkilökuntaa. Kannustinjärjestelmät ohjaavat henkilökuntaa yrityksen tavoitteiden mukaiseen suuntaan ja niillä luodaan kilpailuetua tyytyväisen henkilökunnan myötä. Hyvä palkitsemismalli luo myös etumatkaa kilpailijoihin nähden rekrytoinneissa.

Palkitseminen jaetaan yleensä aineelliseen (mitattava) ja aineettomaan (koettava). Aineellisia palkitsemisen muotoja on mm. palkka, työsuhde-edut ja tulospalkkiot. Aineettomia palkitsemismuotoja ovat esimerkiksi oman työn sisältöä ja sen merkitystä lisäävät elementit. Tähän liittyvät vahvasti vaikkapa kehittymismahdollisuudet, hyvä johtaminen, arvostus työtä kohtaan, koulutusmahdollisuudet sekä joustavat työajan järjestelyt.

Yrityksen strategiaan perustuvat kannustinjärjestelmät tukevat johtamista. Avoin ja selkeä palkitsemismalli ja siitä viestiminen henkilöstölle tuo tuloksellisuutta. Palkitsemiselle on asetettava selkeät tavoitteet ja niitä on seurattava säännöllisesti, jotta kannustinjärjestelmän kannattavuutta voidaan tarkastella. Tavoitteet on hyvä määrittää erikseen sekä lyhyen että pitkän aikavälin palkitsemiselle. Lyhyelle aikavälin palkitsemisella voit ohjata ja kannustaa työntekijöitä yrityksen vuositavoitteiden saavuttamiseen. Pitkän aikavälin palkitsemisen perustuu yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. Kannustinjärjestelmät kertovat, että haluat palkita osaajiasi sitoutumisesta ja osaamisen kehittämisestä. Palkitsemalla henkilökuntaa viestit myös tehtävään liittyvästä arvostuksesta.

Työntekijän peruspalkkaa voidaan täydentää palkkio- ja/tai osakeperusteisilla palkitsemistavoilla. Ne voivat olla yritys-, tiimi- tai henkilökohtaisia. Osakeperusteisten kannustinjärjestelmien osalta todettakoon vielä, että verotuksen kannalta on suuri merkitys sillä, koskeeko etu kaikkia työntekijöitä vai vain esimerkiksi avainhenkilöitä. Sopivan kannustinjärjestelmän valintaan vaikuttaa mm. yrityksen koko ja sen taloudelliset mahdollisuudet. Lisäksi yrityksen sisällä on mahdollista luoda eri henkilöstöryhmille erilaisia kannustinjärjestelmiä tai niiden yhdistelmiä. Myös toimiala voi vaikuttaa siihen, millaiset palkkiomallit ovat yleisemmin käytettyjä.

Aineellisen palkitsemisen tapoja ovat esimerkiksi:

Palkkaus

• Peruspalkka
• Kertapalkkio
• Myynnin provisiot

Lyhyen aikavälin kannustimet

• Bonus
• Tulospalkkio
• Voittopalkkio

Pitkän aikavälin kannustimet

• Synteettinen optio
• Synteettinen osake
• Osakeperusteiset kannustinjärjestelmät
  • Henkilöstöanti
  • Työsuhdeoptio
  • Osakepalkkio
• Henkilöstörahasto
• Vapaaehtoinen eläkevakuutus

Suunniteltaessa toimivaa kannustinjärjestelmää on tärkeää ottaa huomioon myös verohyödyt ja maksettavat sosiaaliturvamaksut. Vaikka esimerkiksi bonusjärjestelmä on yksinkertainen toteuttaa, on näissä hyvä huomioida ansiotulon mukaan maksettavat progressiiviset verot sekä työantajamaksut. Pitkän aikavälin palkitsemisessa vapaaehtoiset eläkevakuutusmaksut tai henkilöstörahasto tuottavat tyypillisesti paremmin kuin palkan päälle maksettava rahabonus.

Rahapalkitsemisen lisäksi yrityksessä saattaa olla käytössä erilaisia verovapaita henkilöstöetuja. Verovapaat edut annetaan työ- tai virkasuhteen perusteella ja ne tarjotaan lähtökohtaisesti tasapuolisesti kaikille työntekijöille heidän asemastaan tai työn tuloksesta tai työsuhteen kestosta riippumatta. Tarjottavien etujen tulee olla laadultaan tavanomaisia ja kohtuullisia.

Yleisempiä verovapaita etuja ovat:

• Työterveyshuolto
• Sairauskuluvakuutus
• Henkilökunnalle annettavat alennukset
• Lahjat henkilökunnalle esimerkiksi merkkipäivänä tai joulun aikaan
• Virkistys- ja harrastustoiminta
• Liikunta- ja kulttuurietu (enintään 400e/vuosi)
• Työsuhdematkalippu (enintään 3 400e/vuosi)
• Polkupyöräetu (enintään 1200e/vuosi. Työsuhdematkalipun ja polkupyöräedun verovapauden enimmäismäärä on yhteensä 3 400e/vuosi)
• Sairaan lapsen hoito
• Työantajan hankkima tietoliikenneyhteys
• Sähköauton lataus työpaikalla tai julkisessa latauspisteessä (auto voi olla työntekijän oma tai käyttöautoetu)

Työntekijät arvostavat monesti erityyppisiä asioita elämässään, joten on myös tärkeää huomioida jokaisen työntekijän yksilölliset tarpeet. Työantaja voi esimerkiksi tarjota henkilökuntaetuja 400 euron arvosta, mutta työntekijä voi itse päättää käyttääkö hän edun liikunta- ja kulttuuriseteleihin vai työsuhdematkalippuun.

Aineellisen palkitseminen lisäksi työpaikalla on tärkeää olla myös aineettoman palkitsemisen tapoja, sillä ne ovat juuri sellaiset asiat, mitkä näkyvät eniten työntekijän arjessa. On tärkeää, että työntekijä tuntee tekevänsä merkityksellistä työtä, pystyy kehittymään omassa työssään ja saa siitä ansaitsemaansa kiitosta. Työntekijää motivoi työssään monesti eniten tunne siitä, että hänen työtään arvostetaan työpaikalla. Ennen kaikkea on tärkeää muistaa, että kiitoksen ja kehujen antaminen on yritykselle ilmaista, joten näiden kanssa ei tarvitse säästellä.

Työntekijälle on monesti myös tärkeää itse työn sisältö. Keinoja lisätä työn mielenkiintoisuutta on mm. työnkierto eri työntekijöiden välillä, työkuvan laajentaminen tai päätösvallan lisääminen. Työtehtävän mielekkyyteen liittyy myös seuraavia asioita: joustavat työajat ja työntekopaikka, ajantasaiset työvälineet sekä osa-aikaisen työn mahdollisuus. On tärkeää, että työntekijän ja yrityksen tarpeet yhteensovitetaan ja palkitsemisen kulttuuri on avointa ja oikeudenmukaista.
Kaikki nämä linkittyvät vahvasti myös hyvään johtamiseen, sillä lähiesihenkilö on avainroolissa siinä, miten työntekijät kokevat palkitsemisen. Esihenkilö on se, joka vie johdon suunnitteleman kannustinjärjestelmän ja yrityksen tavoitteet käytäntöön.

Ajantasainen verotuskäytäntö ja lainsäädäntö määrittelevät, milloin palkitseminen on verovapaata, osin veronalaista tai täysin veronalaista. Tämä vaikuttaa sekä työnantajan palkitsemiskustannuksiin ja että työntekijän saamaan nettohyötyyn.