Ota yhteyttä
Ota yhteyttä
Ota yhteyttä

Lukuaika 3 min Julkaistu 24.03.2026

Miksi palkka-avoimuuteen pitää valmistautua nyt?

Maria Koskenmaa
Kirjoittanut
Maria Koskenmaa

maria.koskenmaa@emu.fi

Palkka-avoimuus ei ole enää vain kansainvälinen trendi – se on konkreettinen muutos, joka koskettaa kaikkia suomalaisia työnantajia jo tänä vuonna. Taustalla vaikuttaa Euroopan unioni palkka-avoimuusdirektiivi (EU Pay Transparency Directive), jonka tavoitteena on kaventaa perusteettomia palkkaeroja ja vahvistaa työntekijöiden oikeutta saada tietoa palkkauksesta.

Vaikka kansallinen lainsäädäntö täsmentyy vaiheittain, valmistautumista ei kannata jättää viime hetkeen. Palkka-avoimuus vaikuttaa yrityksen palkkarakenteisiin, HR-prosesseihin, raportointiin, viestintään ja jopa työnantajamielikuvaan.

palkka avoimuus direktiivi

Palkka-avoimuusdirektiivi tuo työnantajille muun muassa seuraavia velvoitteita:

  • Rekrytoinnissa hakijoille on kerrottava tehtävän palkkataso tai palkkahaarukka.
  • Työntekijöillä on oikeus saada tietoa samaa ja samanarvoista työtä tekevien palkkatasosta.
  • Yritysten on raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista (yli 150 henkilöä työllistävät)
  • Perusteettomat palkkaerot on korjattava.

Monelle yritykselle tämä tarkoittaa siirtymistä reaktiivisesta palkkahallinnosta ennakoivaan ja dokumentoituun palkkapolitiikkaan. Jos tällä hetkellä palkkausperusteita ei ole määritelty selkeästi, niiden avaaminen voi aiheuttaa haasteita.



Mitä tapahtuu 18.5.2026?

Kun palkkatietoja aletaan tarkastella läpinäkyvämmin, esiin nousee usein kysymyksiä:

  • Perustuuko palkka osaamiseen, vastuuseen ja suoritukseen?
  • Onko samanarvoisesta työstä maksettu samaa palkkaa?
  • Onko palkankorotuksille selkeät, dokumentoidut perusteet?

Suurin työmaa ja puutteellisuus palkka-avoimuusdirektiivissä kohdistuu tällä hetkellä siihen, että yrityksessä ei ole määritelty selkeitä kriteerejä sille, miten palkka määräytyy eri työntekijäryhmissä. Jos palkkaus on vuosien varrella rakentunut yksittäisten neuvottelujen, rekrytointi paineiden tai hiljaisen tiedon varaan, kokonaiskuva voi olla epäselvä. Nyt on oikea hetki analysoida nykytila ja tehdä selkeät palkkarakenteet.

Palkkarakenteet paljastuvat – ovatko ne kunnossa?

Palkkausjärjestelmä voi perustua työehtosopimukseen (TES), jossa määritellään esimerkiksi vähimmäispalkat, palkkaryhmät ja erilaiset lisät. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, että pelkkä TES:n soveltaminen ei automaattisesti tarkoita, että järjestelmä täyttää palkka-avoimuusdirektiivin mukaiset vaatimukset. Direktiivi edellyttää objektiivisia, sukupuolineutraaleja ja läpinäkyvästi dokumentoituja arviointikriteerejä – erityisesti henkilökohtaisten lisien ja vaativuusluokitusten osalta.

Palkkaus voi perustua myös paikallisesti sovittuun malliin, jossa työnantaja ja henkilöstön edustajat määrittelevät esimerkiksi vaativuusluokat, suoritusperusteiset palkanosat tai bonusrakenteet. Tällöin korostuu selkeä dokumentointi ja se, että järjestelmää sovelletaan johdonmukaisesti koko organisaatiossa.

Kolmas vaihtoehto on työnantajan itse määrittämä palkkausjärjestelmä. Tämä on yleistä erityisesti pienemmissä yrityksissä. Tällöin vastuu läpinäkyvyydestä, kirjallisista perusteista ja samanarvoisen työn tasapuolisesta arvioinnista on täysin työnantajalla. Ilman selkeitä kriteerejä palkka-avoimuuden vaatimukset voivat tuoda merkittäviä kehitystarpeita. 

Miten palkkausjärjestelmä muodostuu? 

Piikkipalkka ja taloudellinen riski

Jos palkkarakennetta ei ole suunniteltu kokonaisuutena, avoimuus voi paljastaa niin sanottuja “piikkipalkkoja” – yksittäisiä, selvästi muuta tasoa korkeampia palkkoja ilman dokumentoituja perusteita. Jos palkkaeroja joudutaan korjaamaan pelkästään ylöspäin, vaikutus ei rajoitu yhteen henkilöön, vaan voi käynnistää ketjureaktion koko palkkarakenteessa. Tämä voi tarkoittaa merkittäviä ja ennakoimattomia kustannuksia sekä painetta budjetointiin.

Palkkasyrjintä riski

Mikäli samanarvoisesta työstä ei makseta samaa palkkaa eikä eroja pystytä perustelemaan objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantaja altistuu palkkasyrjintäepäilyille. Palkka-avoimuus lisää työntekijöiden tietoisuutta omasta ja vertailuryhmänsä palkkatasosta, mikä voi lisätä selvityspyyntöjä ja vaatimuksia palkkaerojen oikaisemisesta.

Sanktiot

5 000 – 80 000 € hallinnollinen maksu voidaan määrätä työnantajalle, joka ei noudata direktiivin mukaisia raportointivelvollisuuksia. Velvoitteisiin kuuluu raportoinnin lisäksi myös kaikilla yrityksillä palkkaharmonian saavuttaminen työntekijäryhmien sisällä.

Mainehaitta ja työnantajakuva

Raportoitavat tiedot tulevat olemaan jollain välillä julkisia, jolloin työantaja altistaa itsensä myös mainehataille, jos palkkaukseen liittyvät epäselvyyksiä. Jullkisuuteen nousevat syrjintätapaukset voivat heikentää työnantajamielikuvaa nopeasti. Mainehaitta vaikuttaa myös rekrytointiin, henkilöstön sitoutumiseen ja sidosryhmien luottamukseen. Avoimuuteen valmistautuminen ei ole vain juridinen velvoite, vaan myös strateginen valinta yrityksen maineen suojaamiseksi.

Mitä riskejä työnantajalla on?

Monessa organisaatiossa palkka-avoimuus nähdään vielä tulevaisuuden velvoitteena, jonka konkreettiset vaikutukset eivät kosketa millään tapaa omaa arkea. Kaikki avainhenkilöt eivät välttämättä hahmota, että kyse ei ole yksittäisestä raportointimuutoksesta, vaan koko palkitsemisrakenteen läpivalaisusta. Erityisesti silloin, kun palkkaus on “toiminut ihan hyvin”, muutostarve voi tuntua etäiseltä – kunnes avoimuus tuo koko palkkarakenteen näkyviksi.

Juuri tästä syystä yrityksen HR:n ja palkkahallinnon rooli korostuu merkittävästi. Organisaatiot ja HR vastaa palkitsemisen periaatteista, tehtävien vaativuuden arvioinnista ja suorituksen johtamisesta, kun taas palkkahallinto tuottaa ja varmistaa datan oikeellisuuden, raportoinnin sekä dokumentaation. Yhdessä nämä toiminnot muodostavat perustan, jonka varaan palkka-avoimuus rakennetaan.

HR- ja palkkahallinnon rooli korostuu

Tilitoimistona autamme asiakkaitamme valmistautumaan palkka-avoimuuteen kokonaisvaltaisesti. Palvelumme voivat sisältää esimerkiksi:

  • Työn vaativuuden arviointi - arvioidaan ja luokitellaan organisaation työtehtävien vaativuudet
  • Palkkadatan analysointi – selkeä tilannekuva nykyisestä palkkarakenteesta
  • Palkkahallinnon prosessien läpikäynti – varmistamme, että data ja dokumentointi kestävät tarkastelun
  • Tasa-arvosuunnitelman mukainen palkkakartoitus - Tasa-arvolain mukaan työnantajien, jotka työllistävät vähintään 30 henkilöä, on laadittava vähintään joka toinen vuosi suunnitelma tasa-arvon edistämiseksi, johon sisältyy myös palkkojen ja muiden palvelussuhteen ehtojen kartoitus.

Palkka-avoimuus on muutos, joka kannattaa kääntää kilpailueduksi. Oikein valmistautumalla yrityksenne voi vahvistaa työntekijöiden ja sidosryhmien luottamusta. Selkeä ja johdonmukainen palkkarakenne helpottaa myös tulevaisuudessa budjetointia ja palkkakustannusten ennakointia, mikä tukee taloudellista suunnittelua ja päätöksentekoa. Oikein hyödynnettynä tämä hetki vahvistaa yrityksen taloudellista asemaa, parantaa palkkarakenteiden toimivuutta ja rakentaa parempaa työntekijäkokemusta.

Ota yhteyttä – rakennetaan teille selkeä ja kestävä polku kohti palkka-avoimuutta.

Ota yhteyttä Tutustu palkkapalveluihimme

Miten me voimme olla tukenanne?
#blogit #palkanlaskenta #HR

Lue lisää blogeja

Miksi palkka-avoimuuteen pitää valmistautua nyt?
palkka-avoimuus direktiivin toteuttaminen
blogit
Miksi palkka-avoimuuteen pitää valmistautua nyt?
Työsopimuslaki muuttui 1.1.2026 – Mutta muuttuuko johtaminen?
tyosopimuslaki 2026
blogit
Työsopimuslaki muuttui 1.1.2026 – Mutta muuttuuko johtaminen?
HR- tai työajanseuranta­­järjestelmän käyttöönotto – järkevä askel kohti tehokkaampaa arkea
sujuva hr ja palkat
blogit
HR- tai työajanseuranta­­järjestelmän käyttöönotto – järkevä askel kohti tehokkaampaa arkea
Tee 6 kysymyksen testi: Onko yrityksesi palkkahallinto kunnossa?
Palkanlaskennan ulkoistaminen
blogit
Tee 6 kysymyksen testi: Onko yrityksesi palkkahallinto kunnossa?
Ota yhteyttä