Lukuaika 1 min Julkaistu 29.01.2026

Työsopimuslaki muuttui 1.1.2026 – Mutta muuttuuko johtaminen?

Kirjoittanut

EMU Growth Partners

Vuosi on vaihtunut, ja kalenterin kääntymisen myötä työsopimuslaki on saanut uudet raamit. Henkilöperusteinen irtisanominen näyttää paperilla erilaiselta, mutta mitä se tarkoittaa käytännön arjessa? Puretaanpa muutos osiin:

Suurin muutos on terminologiassa: siinä missä aiemmin irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä, riittää jatkossa asiallinen syy. Tämä koskee koko henkilöön liittyvää kirjoa: suoriutumista, käyttäytymistä, yhteistyökykyä ja ohjeiden noudattamista. Lakimuutos tuo mukanaan myös konkreettisen listan esimerkeistä, jotka voivat täyttää irtisanomisen kriteerit (nämä ovat tosiaan esimerkkejä, ei kaiken kattava lista)

Jatkuva ohjeiden noudattamatta jättäminen
Töiden laiminlyönti tai perusteettomat poissaolot
Epäasiallinen käytös työyhteisössä
Toistuva huolimattomuus

Huom! Kyse on toistuvista tapahtumista, jotka eivät ole korjaantuneet johtamisella ja jotka nakertavat työyhteisön toimivuutta.

Mikä muuttuu?

Vaikka otsikot huutavat irtisanomisen helpottumisesta, muutos ei ole niin shokeeraava kuin klikkiotsikot antavat olettaa.

Yksi inhimillinen moka tai huono päivä ei edelleenkään riitä irtisanomiseen. Arviointi on aina tapauskohtaista.
Varoitusmenettely pysyy: Et voi hypätä suoraan päätepisteeseen. Varoitus on edelleen se keskeinen työkalu, jolla työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata suuntaansa.
Uudelleensijoitus: Velvollisuus tarjota muuta työtä säilyy edelleen erityisesti tilanteissa, joissa työkyky on muuttunut (esim. sairaus).

Mikä EI muutu?

Asiallinen syy ei synny tyhjiössä, se kehittyy ajan myötä. Lakimuutos ei poista johtamisen vastuuta, se tekee siitä entistä näkyvämpää. Hyvä esihenkilötyö on parasta vakuutusta riitatilanteita vastaan. Se tarkoittaa käytännössä:

Selkeitä odotuksia: Onko työntekijällä edes mahdollisuutta onnistua, jos maali liikkuu koko ajan?
Rehellistä palautetta: Kerrotaanko asioista silloin, kun ne tapahtuvat, vai säästelläänkö niitä kehityskeskusteluun (tai varoitusmenettelyyn)?
Dokumentaatiota: Ei kyttäystä varten, vaan siksi, että asioista on yhteinen “mustaa valkoisella” -ymmärrys.

Myös johdon ja osakkaiden sopimuksissa perusteet on usein sidottu työsopimuslakiin. Siksi arjen suoritusjohtaminen on kriittistä aivan organisaation huipulle asti.

Muistathan

Tietävätkö teidän esihenkilönne, mitä muutos tarkoittaa heidän työssään?
Ovatko prosessinne (tavoitteet, varoitukset, tuki) kunnossa, vai ovatko ne vain pölyisiä tiedostoja intrassa?

Kun suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja ihmistä arvostaen, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kenellekään.

Herättikö lakimuutos kysymyksiä? Me EMUlla autamme kirkastamaan prosessit ja sparraamme esihenkilöitä ihmisten johtamisessa – myös niissä vaikeissa paikoissa.

Tutustu HR-palveluihin Apua työoikeuskysymyksissä Jätä yhteydenottopyyntö