Ota yhteyttä
Ota yhteyttä
Ota yhteyttä

Lukuaika 2 min Julkaistu 25.08.2025

Palkka-avoimuus­direktiivin tilanne tällä hetkellä Suomessa

Maria Koskenmaa
Kirjoittanut
Maria Koskenmaa

maria.koskenmaa@emu.fi

Euroopan parlamentin ja neuvoston palkka-avoimuusdirektiivi (EU) 2023/970 pyrkii vahvistamaan miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatetta palkkaukseen. Samapalkkaisuuden periaate tarkoittaa, että naisten ja miesten on oikeus saada samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Tätä edistetään palkkauksen läpinäkyvyydellä ja  valvontamekanismien avulla. Suomessa direktiivin täytäntöönpanoa on valmistellut sosiaali- ja terveysministeriön asettama kolmikantainen työryhmä (5/2024–5/2025).

Uudet säännökset keskittyvät erityisesti palkkojen läpinäkyvyyteen, valvontamekanismeihin ja työntekijöiden tiedonsaantioikeuksiin. Lait on tarkoitus ottaa voimaan 18.5.2026 osana valtion vuoden 2026 talousarvioesitystä.

Työryhmän ehdotus sisältää muutoksia muun muassa seuraaviin lakeihin:

  • naisten ja miesten välinen tasa-arvo
  • tasa-arvovaltuutetun tehtävät
  • palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämien tietojen ilmoittaminen tulorekisterin ja Tilastokeskuksen kautta
  • sakon täytäntöönpano

 

palkka-avoimuusdirektiivi

Palkkatietojen ilmoittaminen

Työnantajien (vähintään 100 työntekijää) velvollisuus ilmoittaa sukupuolittain eritelty palkkaero tulorekisterin ja Tilastokeskuksen kautta tasa-arvovaltuutetulle. 

 

Tiedonsaantioikeus työntekijälle

Oikeus pyytää ja saada tietoja samanarvoista työtä tekevien ryhmien keskipalkoista kohtuullisesti, enintään 2 kuukauden kuluessa.

 

Palkkauksen läpinäkyvyys ennen työhönottoa

Velvollisuus ilmoittaa alkupalkka tai sen vaihteluväli työpaikkailmoituksissa tai ennen työhaastattelua sekä kielto kysyä työnhakijan palkkahistoriasta.

 

Yhteinen palkka-arviointi

Vähintään 100 työntekijää työllistävän yrityksen olisi yhteistyössä henkilöstön edustajien tehtävä palkka-arviointi palkkaerojen osalta  ja korjattava ne tarvittaessa.

 

Seuraamukset

Laiminlyönnistä määrätään laiminlyöntimaksu, joka on suuruudeltaan vähintään 5000 euroa ja enintään 80 000 euroa.

 

Valvontaelin

Palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämä valvontaelin olisi Suomessa tasa-arvovaltuutettu

 

Tietosuoja

Henkilötietojen suojaamiseksi tiedot voidaan rajata näytettäväksi vain edustajille, tasa-arvoelimelle tai viranomaiselle.

 

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanon keskeiset aiheet ja niiden sisällöt

1. Aikataulun huomiointi

  • Palkka-avoimuusdirektiivin lainsäädännön on tarkoitus tulla voimaan Suomessa 18.5.2026, joten valmistautuminen on tärkeää aloittaa viimeistään nyt. 
  • On tärkeää selvittää, onko sukupuolten välillä perusteettomia enintään 5% palkkaeroja. Perusteettomat palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa ja viimeistään kuuden kuukauden kuluessa raportoinnista.

2. Palkanmuodostus- ja palkkakehityspolitiikan läpinäkyvyys

  • Varmista, että roolien vastuut, työtehtävät ja osaamisvaatimukset on selkeät
  • Tarkista, että eri työtehtävien palkkataso ja palkkakehitys on määritelty
  • Panosta suunnitelmalliseen koulutukseen, jotta työntekijän palkkakehitys on suunnitelmallista.

3. Palkkatietojen raportoinnin järjestäminen

  • Rakenna prosessi sukupuolittaisen palkkavertailun tuottamiseksi (Tilastokeskuksen / tulorekisterin kautta).
  • Huomioitava, että velvollisuus koskee työnantajia, joilla on vähintään 100 työntekijää.

3. Tiedonsaantioikeuden toteuttaminen

  • Rakenna mekanismi, jonka kautta työntekijät voivat nähdä tai pyytää palkkatietoja (vähintään. 2 kk vasteajalla).
  • Huolehdi, että tietojen anonymiteetti säilyy ja tietosuoja toteutuu.

4. Rekrytointiviestinnän muutos

  • Päivitä työpaikkailmoitukset sisältämään palkkahaarukka.
  • Panosta rekrytoivan esihenkilön valmennukseen hyvien rekrytointitapojen sekä palkka-avoimuuden osalta.

5. Yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa

  • Suunnittelu ja toteutus yhdessä henkilöstöedustajien kanssa.
  • Ota huomioon tasa-arvosuunnitelman hyödyntäminen tarkista, että siihen liittyvä palkkakartoitus on tehty ja ajantasainen (vähintään 30 työntekijän yritykset).

HR-ohjeistus ja valmistautumis­vinkkejä palkka-avoimuuden toteuttamiseen

Palkka-avoimuusdirektiivi tuo organisaatioille uusia velvoitteita, mutta myös mahdollisuuden vahvistaa työnantajamielikuvaa ja henkilöstön luottamusta. Tilitoimistolla on ainutlaatuinen rooli tässä muutoksessa:

    • Roolien mukaiset palkkataulukot ja palkkakehitys - Tilitoimiston kanssa voi sparrailla, että roolimääritykset ja niiden mukaiset palkkaperusteet ovat ajantasalla.
    • Palkka- ja henkilöstödatan hallinta – Tilitoimisto voi varmistaa, että palkkatiedot ovat ajantasaisia, luotettavia ja direktiivin mukaisesti raportoitavissa.
    • Tietosuoja ja tietoturva – Tilitoimisto varmistaa, että kaikki palkka- ja henkilöstötiedot käsitellään turvallisesti ja lain edellyttämällä tavalla.
    • Neuvonta ja koulutus – Tilitoimisto voi kouluttaa johdon ja HR:n ymmärtämään direktiivin vaikutukset sekä rakentaa yhdessä prosessit, joilla velvoitteet täytetään.
    • Proaktiivinen kehittäminen – Tilitoimisto voi tarjota vertailutietoa ja analyysiä, joiden avulla palkkapolitiikkaa voidaan kehittää tasa-arvoisemmaksi jo ennen lain voimaantuloa.

Kun yritys ottaa tilitoimiston mukaan jo valmisteluvaiheessa, voidaan siirtymä tehdä hallitusti ja ilman paniikkia. Lopputuloksena on läpinäkyvä, luotettava ja kilpailukykyinen palkkajärjestelmä – ja organisaatio, joka on valmis tulevaisuuden työelämän avoimuusvaatimuksiin. Ota meihin yhteyttä jo tänään, niin varmistetaan, että palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteet muuttuvat yrityksellesi kilpailueduksi, eivät stressitekijäksi.

Ota yhteyttä Palkka-avoimuusdirektiivin palvelut HR-palvelut Palkanlaskentapalvelut

Missä palkka-avoimuusdirektiivin osa-alueissa tilitoimisto voi auttaa?
#blogit #laki #palkanlaskenta #HR

Lue lisää blogeja

Palkka-avoimuus­direktiivin tilanne tällä hetkellä Suomessa
palkka-avoimuus 2025
blogit
Palkka-avoimuus­direktiivin tilanne tällä hetkellä Suomessa
Yrityksen perustaminen Ruotsiin: Vältä nämä 5 yleistä virheolettamaa
Perusta yritys ruotsiin
blogit
Yrityksen perustaminen Ruotsiin: Vältä nämä 5 yleistä virheolettamaa
Millä eri tavoilla yrityksen HR voidaan järjestää?
yrityksen henkilostohallinto
blogit
Millä eri tavoilla yrityksen HR voidaan järjestää?
Yritys Ruotsiin: Liiketoiminnan jalkauttaminen on maraton, ei sprintti
yrityksen perustaminen ruotsiin
blogit
Yritys Ruotsiin: Liiketoiminnan jalkauttaminen on maraton, ei sprintti
Ota yhteyttä