Mitä muutosneuvotteluissa tapahtuu? Miten ne etenevät käytännössä?

Ennen neuvotteluvaiheen alkamista työnantajan on annettava henkilöstölle kirjallinen neuvotteluesitys, joka sisältää ehdotuksen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitys tulee toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvotteluiden alkaessa. Neuvotteluesityksen antamisen jälkeen siirrytään neuvotteluvaiheeseen. Neuvotteluvaiheen alkaessa työnantaja laatii toimintasuunnitelman, jota päivitetään koko muutosneuvotteluiden ajan. Mikäli harkinnan alla on alle kymmenen työntekijän irtisanominen, ei toimintasuunnitelmaa tarvitse laatia. Sen sijaan työnantajan tulee muutosneuvottelujen alkaessa esittää toimintaperiaatteet irtisanomisajalle. Näiden toimintaperiaatteiden mukaisesti tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista työhön, koulutukseen tai työllistymistä edistäviin palveluihin.

Seuraavaksi siirrytään ensimmäiseen neuvotteluun. Neuvottelun osapuolina ovat työnantaja sekä henkilöstö. Henkilöstön edustajana muutosneuvotteluissa toimii usein luottamusvaltuutettu tai luottamushenkilö, tai vaihtoehtoisesti molemmat. Henkilöstön edustajan tehtävänä on etsiä työntekijöiden kannalta parasta ratkaisua. Ensimmäisessä neuvottelussa käydään tyypillisesti läpi neuvotteluesityksen sisältö ja harkinnan alla olevat toimenpiteet. Lisäksi käsitellään toimenpiteiden mahdolliset vaihtoehdot sekä käydään vuoropuhelua osapuolten välillä, tavoitteena yksimielisen ratkaisun löytäminen. Muutosneuvotteluiden tarkoituksena onkin pyrkiä työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteisymmärrykseen harkinnan alla olevia toimenpiteitä koskien. Käytännössä tulisi pyrkiä ratkaisuun, joka olisi työntekijöille mahdollisimman edullinen. Ensimmäisellä neuvottelukerralla käydään läpi, onko mahdolliset irtisanomiset mahdollista välttää muilla vaihtoehtoisilla toimenpiteillä, kuten lomauttamisella, uudelleenorganisoinnilla, uudelleenkouluttamisella tai siirrolla toisiin työtehtäviin. Vaihtoehtoisia toimenpiteitä käydään läpi koko muutosneuvotteluiden ajan. Työnantajan työtilanne voi myös muuttua neuvotteluiden aikana, ja tällaiset muutokset tulee ottaa aina neuvotteluissa huomioon.  

Ensimmäisen neuvottelukerran jälkeen työnantaja voi laatia kartoituksen koskien mahdollisia työtehtävien uudelleenorganisointeja, uudelleenkouluttamista sekä siirtoa toisiin tehtäviin. Kartoituksen tarkoituksena on selvittää, olisiko kyseisten toimenpiteiden toteuttaminen mahdollista. Kyseinen kartoitus voi olla myös laadittuna jo ennen ensimmäistä neuvottelukertaa. Ensimmäisen neuvottelukerran jälkeen henkilöstön edustaja informoi henkilöstöä neuvotteluiden kulusta. Henkilöstön edustaja käy vuoropuhelua henkilöstön kanssa esimerkiksi mahdollisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja koskien. Henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti nämä ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Työnantajalla on velvollisuus antaa henkilöstön edustajalle riittävästi työaikaa tehtävän hoitamiseen.

Seuraavassa neuvottelussa käydään tyypillisesti läpi henkilöstön ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja suunnitelluille toimenpiteille. Työnantaja vastaa ehdotuksiin, ja osapuolten välillä käydään vuoropuhelua. Neuvottelussa voidaan myös käydä läpi mahdollisen laaditun kartoituksen tulokset koskien työtehtävien uudelleenorganisointeja, uudelleenkouluttamista sekä siirtoa toisiin tehtäviin. Mikäli toinen neuvottelukerta on muutosneuvotteluiden viimeinen neuvottelukerta, kirjataan silloin pöytäkirjaan neuvotteluvelvoitteen päättymisestä. Neuvotteluita on käytävä niin kauan, kunnes kaikki neuvoteltavat asiat on käyty läpi. Viimeisen neuvottelukerran jälkeen työnantaja vetäytyy harkitsemaan lopullisia päätöksiä. Päätöksiä ei siis tehdä neuvotteluissa, vaan vasta neuvotteluiden käymisen jälkeen. Lopulliset päätökset tekee aina työnantaja.