Mitä muutosneuvotteluissa tapahtuu? Miten ne etenevät käytännössä?

Saara Backman
Kirjoittanut
Saara Backman

saara.backman@emu.fi

Tämä blogi on muutosneuvotteluitamme koskevan sarjan toinen osa. Ensimmäisessä osassa kerroimme, mitä muutosneuvottelut tarkoittavat ja mitä niiden aloittaminen vaatii. Tässä toisessa osassa kerromme, mitä muutosneuvotteluissa tapahtuu ja millaisia vaiheita muutosneuvotteluihin kuuluu käytännössä.

mita muutosneuvotteluissa tapahtuu

Ennen neuvotteluvaiheen alkamista työnantajan on annettava henkilöstölle kirjallinen neuvotteluesitys, joka sisältää ehdotuksen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitys tulee toimittaa työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvotteluiden alkaessa. Neuvotteluesityksen antamisen jälkeen siirrytään neuvotteluvaiheeseen. Neuvotteluvaiheen alkaessa työnantaja laatii toimintasuunnitelman, jota päivitetään koko muutosneuvotteluiden ajan. Mikäli harkinnan alla on alle kymmenen työntekijän irtisanominen, ei toimintasuunnitelmaa tarvitse laatia. Sen sijaan työnantajan tulee muutosneuvottelujen alkaessa esittää toimintaperiaatteet irtisanomisajalle. Näiden toimintaperiaatteiden mukaisesti tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista työhön, koulutukseen tai työllistymistä edistäviin palveluihin.

Seuraavaksi siirrytään ensimmäiseen neuvotteluun. Neuvottelun osapuolina ovat työnantaja sekä henkilöstö. Henkilöstön edustajana muutosneuvotteluissa toimii usein luottamusvaltuutettu tai luottamushenkilö, tai vaihtoehtoisesti molemmat. Henkilöstön edustajan tehtävänä on etsiä työntekijöiden kannalta parasta ratkaisua. Ensimmäisessä neuvottelussa käydään tyypillisesti läpi neuvotteluesityksen sisältö ja harkinnan alla olevat toimenpiteet. Lisäksi käsitellään toimenpiteiden mahdolliset vaihtoehdot sekä käydään vuoropuhelua osapuolten välillä, tavoitteena yksimielisen ratkaisun löytäminen. Muutosneuvotteluiden tarkoituksena onkin pyrkiä työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteisymmärrykseen harkinnan alla olevia toimenpiteitä koskien. Käytännössä tulisi pyrkiä ratkaisuun, joka olisi työntekijöille mahdollisimman edullinen. Ensimmäisellä neuvottelukerralla käydään läpi, onko mahdolliset irtisanomiset mahdollista välttää muilla vaihtoehtoisilla toimenpiteillä, kuten lomauttamisella, uudelleenorganisoinnilla, uudelleenkouluttamisella tai siirrolla toisiin työtehtäviin. Vaihtoehtoisia toimenpiteitä käydään läpi koko muutosneuvotteluiden ajan. Työnantajan työtilanne voi myös muuttua neuvotteluiden aikana, ja tällaiset muutokset tulee ottaa aina neuvotteluissa huomioon.  

Ensimmäisen neuvottelukerran jälkeen työnantaja voi laatia kartoituksen koskien mahdollisia työtehtävien uudelleenorganisointeja, uudelleenkouluttamista sekä siirtoa toisiin tehtäviin. Kartoituksen tarkoituksena on selvittää, olisiko kyseisten toimenpiteiden toteuttaminen mahdollista. Kyseinen kartoitus voi olla myös laadittuna jo ennen ensimmäistä neuvottelukertaa. Ensimmäisen neuvottelukerran jälkeen henkilöstön edustaja informoi henkilöstöä neuvotteluiden kulusta. Henkilöstön edustaja käy vuoropuhelua henkilöstön kanssa esimerkiksi mahdollisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja koskien. Henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti nämä ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Työnantajalla on velvollisuus antaa henkilöstön edustajalle riittävästi työaikaa tehtävän hoitamiseen.

Seuraavassa neuvottelussa käydään tyypillisesti läpi henkilöstön ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja suunnitelluille toimenpiteille. Työnantaja vastaa ehdotuksiin, ja osapuolten välillä käydään vuoropuhelua. Neuvottelussa voidaan myös käydä läpi mahdollisen laaditun kartoituksen tulokset koskien työtehtävien uudelleenorganisointeja, uudelleenkouluttamista sekä siirtoa toisiin tehtäviin. Mikäli toinen neuvottelukerta on muutosneuvotteluiden viimeinen neuvottelukerta, kirjataan silloin pöytäkirjaan neuvotteluvelvoitteen päättymisestä. Neuvotteluita on käytävä niin kauan, kunnes kaikki neuvoteltavat asiat on käyty läpi. Viimeisen neuvottelukerran jälkeen työnantaja vetäytyy harkitsemaan lopullisia päätöksiä. Päätöksiä ei siis tehdä neuvotteluissa, vaan vasta neuvotteluiden käymisen jälkeen. Lopulliset päätökset tekee aina työnantaja.

Neuvotteluvaihe

Muutosneuvotteluissa on lain mukaisesti käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Muutosneuvotteluissa käsitellään myös henkilöstön tekemät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut. Mikäli harkitaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluiden sisältö laajenee. Tällöin muutosneuvotteluissa on käsiteltävä myös vaihtoehdot toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja työntekijöille aiheutuvien kielteisten vaikutusten lieventämiseksi.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen on sidonnainen myös muutosneuvotteluiden kestoon; neuvotteluvelvoitteen ei voida katsoa täyttyneen ennen kuin muutosneuvottelut ovat kestäneet kuusi viikkoa, ellei muutosneuvotteluissa ole toisin sovittu. Mikäli muutosneuvottelut koskevat alle kymmenen henkilön irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, on neuvotteluaika siinä tapauksessa 14 päivää, ellei muutosneuvotteluissa ole toisin sovittu. Neuvotteluaika on 14 päivää myös sellaisissa tilanteissa, jos neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi, jos työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti alle 30 tai jos työnantaja on yrityssaneerausmenettelyn kohteena.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Muutosneuvotteluiden jälkeen työnantajan on annettava muutosneuvotteluiden osapuolille selvitys ajankohtaisista harkinnan alla olevista toimenpiteistä. Selvitys on annettava kohtuullisen ajan kuluessa muutosneuvottelujen päättymisestä. Selvitykseen tulee kirjata työnantajan harkitseman päätöksen sisältö, henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain eritelty arvio kunkin toimenpiteen kohteena olevien työntekijöiden määrästä, mahdollisten lomautusten arvioidut kestot sekä aikataulu päätöksen täytäntöönpanolle.

Mikäli muutosneuvottelut ovat koskeneet työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia koskien työtehtäviä tai -menetelmiä, töiden tai työtilojen järjestelyitä taikka säännöllisen työajan järjestelyitä, voi työnantajan antama selvitys olla suppeampi. Tässä tapauksessa työnantajan on annettava muutosneuvotteluiden osapuolille selvitys tehdystä päätöksestä sekä muutosten arvioitu aikataulu. Selvitys on annettava kohtuullisen ajan kuluessa muutosneuvottelujen päättymisestä.

Selvityksen antamisen jälkeen päätetyt toimenpiteet tai muutokset pannaan täytäntöön selvitykseen kirjatun aikataulun mukaisesti.

Työnantajan selvitys ja täytäntöönpano

EMUn juristit ovat kokeneita ammattilaisia, jotka toimivat tukena yritysten erilaisissa arjen tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa. Kysy lisää meiltä. Älä jää yksin arpomaan, mitä muutosneuvotteluissa tapahtuu ja miten pitäisi toimia. Neuvomme, opastamme ja autamme muutosneuvotteluprosessin sujuvasti läpi.

Kokeneet lakiammattilaiset apuna muutosneuvotteluissa

Lue lisää blogeja

Nuoren työntekijän palkkaaminen – muista huomioida nämä asiat
nuoren tyontekijan palkkaaminen
Nuoren työntekijän palkkaaminen – muista huomioida nämä asiat
Mitä muutosneuvotteluissa tapahtuu? Miten ne etenevät käytännössä?
mita muutosneuvotteluissa tapahtuu
Mitä muutosneuvotteluissa tapahtuu? Miten ne etenevät käytännössä?
Palkkahallinnon tärkeät luvut 2024
Palkkahallinnon tärkeät luvut 2024
Pikkujoulukulut ja joululahjat verotuksessa
tyontekijoiden muistaminen verotus
Pikkujoulukulut ja joululahjat verotuksessa